大手事務所に負けない人材を獲得するには方法がある！
2015/09/08
多くの会計事務所の所長が常に頭を抱えている経営課題は何か。それは、職員の採用である。
「納得のいく採用ができない」と嘆く一方で「採用はよく分からない」と、仕組みを持たずに運まかせにしていないだろうか。しかし、これからの会計事務所の成長には、良質な人材の採用が不可欠。所長が「採用力」をつけるだけで、事務所経営は大きく改善する。大手事務所に負けない、事務所の成長に寄与する人材を採用するには、どうすればよいのだろうか。
採用に悩む会計事務所所長の共通点
採用に悩んでいない会計事務所所長は少ない。特に小規模事務所ほど、人材採用に頭を悩ませている。主に以下のような悩みを抱えているのではないだろうか。
「これは、と思う人材を採用しても、定着せずにすぐ辞めてしまう」
「採用サイトに求人広告を掲載しても、小規模事務所にはなかなか応募や問い合わせが来なくて費用対効果が悪い」
「ハローワークに求人を出しても、条件に年齢や性別を出せないから、希望しない人材ばかりが多く応募してきてしまい、選考に多大なコストがかかる」
「実務に忙しく、採用に多くの時間を割けない」
また、究極的には「採用について、どうすればいいのか、具体的な方法が分からない」と、多くの小規模会計事務所所長は悩んでいると思われる。これではいつまでも良質な人材を採用できない。今まさに会計事務所所長は「採用力」をつける必要があるのだ。
所長に採用力がない会計事務所は、次のような負のスパイラルに陥りがちだ。
「求人をかけてもなかなか応募が来ない」→「欠員状態が続き、職員が疲弊し、サービスの品質に影響が出る」→「顧問先減少につながる」→「慌てて採用した人材は期待はずれ」→「仕事と事務所になじめずすぐ辞めてしまう」→「さらなるサービスの低下」→「顧問先が減少し、職員の給与水準が上がらない」→「優秀な職員のモチベーションが落ち、他の事務所に流れてしまう」→「急いで求人をかけるが、なかなか応募が来ない」
これでは、事務所の成長は望めず、存続もおぼつかない。小規模事務所の所長こそ、生き残りのために従来の採用のやり方にメスを入れるときが来たといえよう。
「採用力」がつかない5つの理由と改善方法
株式会社TACプロフェッションバンクのチーフコンサルタント・古賀幸広氏は「2013年に入り、会計事務所の求人数が増えています。新規顧客を増やしている事務所や相続・事業承継や海外進出などの成長分野に参入している事務所から、採用に関する相談を多く受けるようになりました」と語る。
これからの会計事務所就職事情は「買い手市場」から「売り手市場」へとシフト。一般企業でも学生の大企業志向が高まるのと同様に、会計事務所でも優秀な人材が大手税理士法人へと流れていく可能性がある。
こうしたことから、小規模事務所の所長ほど、早急に「採用力」を体得し、事務所に合う良い人材の獲得に動かなければならないのだ。
では、なぜ小規模事務所の所長は採用力がないのか。理由と改善方法を一つひとつ見ていこう。
1．欲しい人材を明確化していない
どの年齢層がどのポジションで働き、どのようなスキルとキャリアを積み、どのようにして昇給してもらいたいのかを明確にしていないと、希望する人材は採用できない。「欲しい人材像」だけでなく「欲しくない人材像」をはっきりさせるだけで、採用選考時のブレが小さくなる。事務所にとって良い人材を採用できるようになるだろう。
2．所長一人がフィーリングだけで選んでしまう
確かに会計事務所の採用では所長との相性は重要な判断基準になる。しかし、採用面接を所長一人で行うのは、リスクが大きい。良い人材かどうかを見抜くことは、一人の視点だけでは難しいのだ。
また、新しい人材が実務上多く接するのは、現場の幹部や先輩職員。こうした層も面接に加わり「部下、後輩としてぜひ一緒に働きたい」と思える人材を採用することが求められるだろう。ときには所長がＯＫを出しても、現場がＮＧだったら採用を見送る勇気が必要だ。
3．実務のスキル・知識だけを重視してしまう
「とりあえず即戦力」と、税理士試験の合格科目数や、前職での実績だけで選んでいないだろうか。これらの要素は選考基準の一部であって、すべてではない。
どんなに経験や知識があっても、人間性やコミュニケーション能力がないと、サービス業としての会計事務所の成長には寄与できない。税法が分かる人間にコミュニケーションの仕方を教えるよりも、コミュニケーション能力がある人間に税法を教えるほうが簡単なのだ。
4．採用を通年化しない
一般的に会計事務所の採用シーズンは、税理士試験後の８月と合格発表後の１月に集中する。当然その時期に採用活動を行うことは大事だが、優秀な人材ほど大手税理士法人を志望してしまい、欲しい人材が集まりにくくなるのも事実である。
小規模事務所が欲しい人材を採用するには、あえて８月の採用ピークを避けるのも一つの方法。早めに採用活動を展開したり、採用を計画的に通年化することで、大手との差別化が図れる。
5．事務所の情報をオープンにしない
小規模事務所ほど、情報量が少なくオープンになっていない。どんな事務所なのか情報が十分に提供されていないと、求職者は「よく分からないから、とりあえず応募しない」と判断するものだ。 できるだけ多くの情報を示すため、小規模事務所でもパンフレットやホームページの充実化は欠かせない。適切な情報提供で「とりあえず応募してみる」と、一人でも多くの人材が集まるのだ。
また、事務所の経営理念をパンフレットやホームページ等でもオープンにして知らせることも、採用での差別化につながる。事務所の理念やビジョン、価値観等を示し、それに共感する人材を採用する。同じベクトルの人材同士が集まることで、1＋1が2よりも大きくなるように、人数以上の力を発揮でき、大手に負けない組織へと成長するのだ。
「会計事務所所長の仕事は『新規顧客の獲得』と『新規人材の採用』だけ。ここに時間を費やすことが重要です」と、ある会計事務所所長は語る。
「採用は新規拡大と並ぶ、所長の重要任務」と腹をくくり、採用に多くの時間と手間を割く決意をすることが、採用力をつける条件といえるだろう。
採用がうまくいっている事務所事例から学ぶ
新規拡大を実現するための営業・マーケティングと同様に、採用も会計事務所にとって苦手分野のひとつ。もちろん、会計事務所は採用の専門家ではないので、どのようにして進めればいいのか分からないのが現状だ。
会計事務所が優秀な人材を採用するためにはどうすればいいのか。それは、採用がうまくいっている会計事務所の事例を入手することである。他の事務所の採用ノウハウで使えそうなものがあれば、それを実践してみるだけでも、十分な効果が得られる。